Thử thách nữ giới phải đối mặt khi làm việc tại Microsoft

“Tôi đã cảm thấy giống như chỉ có một mình”: Đó là điều mà các nhân viên nữ làm việc tại Microsoft đang phải đối mặt và lý do tại sao rất nhiều người rời bỏ công ty.

Hồ sơ tòa án, tài liệu nội bộ và các cuộc phỏng vấn nhân viên minh họa cho lý do tại sao Microsoft thất bại trong việc tuyển dụng hoặc giữ lại các nhân viên nữ: Các khiếu nại phổ biến tập trung vào một nền văn hoá của chủ nghĩa giới tính, một hệ thống phân cấp nam quyền chậm  thay đổi và giải quyết khiếu nại yếu kém.

Vào mùa xuân năm 2016, Microsoft đã sẵn sàng công khai một số dữ liệu quan trọng: Công ty cho biết họ đã gần như loại bỏ khoảng cách giới trong việc trả lương cho nhân viên.

Nữ giới được trả 99,8 cent trên mỗi đồng đô la cho nam giới trong vai trò tương tự.

Người khổng lồ phần mềm sắp xếp hoạt động quan hệ công chúng cho những tin tức chiến thắng, bao gồm tiếp cận các phương tiện truyền thông và email của tất cả các nhân viên.

Nhưng vào lúc 10:02 giờ tối đêm trước khi dữ liệu được xuất bản, một nhân viên nguồn nhân lực đã viết cho Gwen Houston, nhà lãnh đạo của các sáng kiến đa dạng của Microsoft, với một cảnh báo.

“Tôi nghĩ điều này sẽ khá tồi tệ”, người quản lý nhân sự đã viết, trích dẫn sự nghi ngờ rằng cô ấy đã nhìn thấy giữa những nhân viên nữ trong công ty khi Microsoft thảo luận về những nỗ lực của mình để đa dạng hóa lực lượng lao động. “Họ sẽ xem xét điều này như một thứ để có thể che đậy được.”

Cô ấy đã đúng.

Sau khi thông báo, trưởng bộ phận nhân sự của Microsoft nhận được hàng chục email từ nhân viên chọn dữ liệu. Nhiều người cho biết kinh nghiệm của họ trái ngược với những giọng điệu lạc quan của tin nhắn. Một số người cho biết: Microsoft đã cố gắng thanh minh cho vấn đề nghiêm trọng về phân biệt giới tính vượt ra ngoài phạm vi trả lương công bằng.

Thông báo từ một thành viên nữ của một nhóm mà nam giới xếp thứ 5 trong số các bậc cao cấp, cho biết: “Công ty không thực sự đại diện cho chúng tôi”.

Một nhân viên khác đã viết: “Tôi đã nhìn thấy sự thay đổi nhỏ mỗi ngày trong văn hoá nội bộ, cũng như bất kỳ chiến lược nào trong hành động nhằm níu giữ các tài năng khác nhau”.

Cô ấy nói thêm, “Bao quanh tôi chỉ toàn là đàn ông và chỉ có đàn ông trong hầu hết các cuộc họp của tôi.”

Đó là một điệp khúc phổ biến của các nhân viên nữ tại công ty.

Microsoft cho biết họ đã đạt được những cải tiến trong những năm gần đây để xây dựng một nền văn hóa chào đón các nhân viên nữ. Nhưng khi những người khổng lồ công nghệ phải đối mặt với việc giám sát tuyển dụng, phỏng vấn nhân viên cũ và hiện tại; điều đó giúp giải thích tại sao công ty phải nỗ lực tạo ra một lực lượng lao động cân bằng trong nhiều năm sau khi tuyên bố sự đa dạng hóa là ưu tiên hàng đầu.

Sự cô lập và thiếu kiên nhẫn

Ngành công nghiệp công nghệ cao đang bị đe doạ bởi cách thức đối xử với lực lượng lao động nữ.

Các công việc trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học được xem là con đường sự nghiệp trong tương lai và là một trong những nghề nghiệp sinh lợi nhất và có uy tín nhất hiện nay.

Nhưng các công ty lớn nhất về công nghệ lại có vấn đề về sự đa dạng hóa lao động rõ rệt: Họ không tuyển dụng nhiều nhân viên nữ.

Lực lượng lao động nữ của năm công ty công nghệ có uy tín nhất của Hoa Kỳ – Apple, Alphabet parent Google, Microsoft, Facebook và Amazon đều ít hơn một phần ba trên tổng số lao động.

Microsoft, có trụ sở tại Redmond, là công ty mà “nam quyền nhất” trong năm công ty trên.

Các cuộc phỏng vấn với hơn ba chục nhân viên hiện tại và cựu nhân viên cũng như tổng kết hàng trăm trang hồ sơ tòa án và tài liệu nội bộ cho thấy lý do tại sao Microsoft không tuyển thêm nhiều nhân viên nữ hoặc giữ lại những nhân viên nữ trong hàng ngũ của mình: Các khiếu nại phổ biến tập trung vào một nền văn hoá của chủ nghĩa giới tính, một hệ thống phân cấp nam quyền chậm  thay đổi và giải quyết khiếu nại yếu kém.

Một số tài liệu được đưa ra ánh sáng như là một phần của vụ kiện cáo buộc sự phân biệt đối xử trong việc trả lương và các cơ hội thăng tiến tại công ty. Katherine Moussouris, cựu kỹ sư an ninh mạng của Microsoft đã kiện công ty vào tháng 9 năm 2015. Hai phụ nữ khác sau đó đã tham gia vụ kiện.

Theo luật sư và dựa trên phân tích dữ liệu do công ty cung cấp, sự phân biệt đối xử của Microsoft khiến phụ nữ phải chịu tổn thất lên tới 238 triệu đô la và hơn 500 cơ hội thăng tiến trong thời gian bốn năm. Họ đang tìm kiếm vụ kiện thay mặt tập thể, cho phép họ có quyền đại diện cho khoảng 8,600 phụ nữ đã từng làm việc với vai trò kỹ sư tại Microsoft tại Hoa Kỳ từ năm 2012.

Công ty từ chối những cáo buộc, nói rằng không có khoảng cách lương trong hàng ngũ của mình và việc đối xử với các nhân viên nữ đều hoàn toàn tuân thủ luật pháp.

Ngân sách của công ty cho các dự án “đa dạng và thống nhất hóa lực lượng lao động”, bao gồm cả đào tạo, nỗ lực tuyển dụng và các chương trình khác là 55 triệu USD trong năm nay, so với 13 triệu USD vài năm trước đây. Microsoft cho biết họ đã có một số thành công nhất định, trong đó có sự tăng trưởng tuy chậm nhưng ổn định của nữ giới trong các chức vụ lãnh đạo – cụ thể là đến 18,8% trong năm ngoái, từ 10,9% năm 2001 – và sự tăng trưởng gần đây trong tỷ lệ nữ giới được tuyển dụng.

Các nhà quản lý và phát ngôn viên cũng nói rằng họ đang phải vật lộn với vấn đề toàn ngành này. Twitter, Google và Oracle cũng đang phải đối mặt với các vụ kiện về phân biệt đối xử về giới, và gần đây Uber đã giải quyết xong một vụ như vậy.

Bộ Lao động đang điều tra về thực tiễn trả lương cho nhân viên của Microsoft, cáo buộc Google về việc không công bố thông tin trong một cuộc thăm dò về việc trả lương công bằng, cũng như là cáo buộc Oracle là phân biệt đối xử có hệ thống đối với phụ nữ.

Tất cả các công ty trên đã phủ nhận toàn bộ hành vi sai trái của họ.

Những phản ứng hoài nghi về thông báo trả lương công bằng của Microsoft đã được tiết lộ trong vụ kiện Moussouris, điều này đã phơi bày sự thất vọng và cô lập mà nhiều nhân viên nữ đã phải chịu đựng sau nhiều năm được hứa hẹn là các vấn đề vềđa dạng hóa lao động sẽ đượ giải quyết ổn thỏa.

Trong những năm đầu tiên: Năm 2001, Microsoft đã thuê công ty đa quốc gia đầu tiên, công ty này đã nhận được lệnh của tòa án từ chối tình trạng thay mặt tập thể cho một vụ kiện phân biệt đối xử đình đám sẽ được giải quyết ngoài tòa án sau. Tiếp đó, giám đốc nguồn nhân lực Deborah Willingham nói công ty đã “cam kết làm nhiều hơn nữa để thúc đẩy sự đa dạng hóa lao động tại Microsoft.”

Phụ nữ vào thời điểm đó chiếm 26,4% số nhân viên của công ty tại Hoa Kỳ.

Tỷ lệ đó đã giảm khi công ty đang trên đà phát triển. Vào năm 2016, năm gần đây nhất có số liệu cụ thể, lực lượng lao động tại Mỹ của Microsoft có 24,5 phần trăm nữ giới.

Những ngày đầu tiên

Sharon Cunnington gia nhập Microsoft vào năm 1989 sau khi tốt nghiệp ngành khoa học máy tính và công lý hình sự tại Đại học Bang Washington.

Cô mô tả bầu không khí ở công ty giống như ở trường đại học. Cô nói: “Mọi người chơi trò chơi điện tử và trò pinball trên hành lang”.

Microsoft bắt đầu thành công nhanh chóng tại cùng thời điểm khi mà tỷ lệ bằng cấp về khoa học máy tính tại Hoa Kỳ cho nữ giới đang giảm dần, đó là một hiện tượng mà một số nhà nghiên cứu cho rằng các quảng cáo máy tính cá nhân giống như là đồ chơi  dành cho con trai.

Microsoft, với sự khao khát không mệt mỏi cho người lao động, đóng vai trò quan trọng nhất với nam giới. Và giống như nhiều công ty, Microsoft có khuynh hướng thuê những người giống như những người đã làm việc ở đó.

Theo những nhân viên cũ và hiện tại thì nữ giới có áp lực rất lớn để thích nghi với văn hoá công ty.

Một phụ nữ đã gia nhập Microsoft vào cuối những năm 1990, nhớ lại một số hướng dẫn đầu tiên mà người quản lý  đưa cho cô: Ăn mặc như đàn ông.

“Bạn phải hòa nhập,” cô ấy nói.

Cô ấy đã học cách khóc và nguyền rủa vào những cuộc nói chuyện trên đường đi để phát triển mối quan hệ trong các nhóm nam giới áp đảo.

“Tuần đầu tiên tôi đã khóc bởi vì tôi là phụ nữ duy nhất trong đội của tôi”, cô nói. “Không ai nhìn vào mắt tôi.”

Cô ấy yêu cầu giấu tên, cũng như tất cả 12 nhân viên hiện tại được phỏng vấn cho bài báo này. Microsoft cấm người lao động không nói chuyện với các phương tiện thông tin đại chúng mà không có sự cho phép. Công ty đã cung cấp các cuộc trò chuyện cung cấp thông tin với những người tham gia vào các nỗ lực đa dạng hóa lao động, nhưng từ chối thực hiện các cuộc phỏng vấn trên hồ sơ cho bất cứ ai.

“Bắt nạt và lớn tiếng”

Một đặc điểm xác định về văn hóa của Microsoft bắt nguồn từ những năm đầu của nó là sự đối đầu. Nó bắt nguồn từ cấp trên.

Đồng sáng lập Bill Gates đã xuất sắc. Ông cũng không ngừng chỉ trích những sai sót hay những gì ông nghĩ là những ý tưởng tồi. Một trong những phản hồi thường xuyên của ông là truyền thuyết của Microsoft: “Đó là điều cực kì ngu ngốc nhất mà tôi từng nghe.”

Dưới thời Steve Ballmer, giám đốc điều hành bán hàng kế thừa Gates, giọng điệu cũng tương tự.

Một thế hệ các nhà lãnh đạo đã vượt qua hàng ngũ với ấn tượng rằng họ cần phải quyết đoán, và lên án một cách có thẩm quyền ngay cả khi họ không có gì để thêm vào.

Bà Barbara Gordon, một giám đốc điều hành đã rời khỏi năm 2013, nói: “Microsoft có một nền văn hoá truyền thống rất thoải mái với những sự bắt nạt và lớn tiếng.” Tiếng nói lớn nhất trong phòng gây được sự chú ý. ”

Một môi trường như vậy, các nghiên cứu xã hội học nói, đặt phụ nữ vào thế bất lợi. Trong các thiết lập nhóm, trong khi một người đàn ông nói lên tiếng nói của mình có thể được xem là  một ánh sáng tích cực, một phụ nữ thường bị xem là tiêu cực nếu cô ấy cư xử mạnh mẽ. Nhiều phụ nữ không được xã hội hóa để phát triển trong những bối cảnh đó, đặc biệt là các nghiên cứu cho thấy khi nhiều phòng nam giới chiếm số luượng áp đảo.

Văn hoá này được xây dựng trên cơ sở hạ tầng của công ty, được thấm vào một phần bởi cơ chế thưởng để tạo động lực khuyến khích nhân viên ưu tiên phát triển bản thân so với các đồng nghiệp.

Đánh giá hiệu suất của Microsoft trong nhiều năm đã sử dụng một hệ thống, phổ biến bởi General Electric vào những năm 1980, được gọi là stack ranking, hệ thống này yêu cầu các nhà quản lý xếp loại nhân viên theo một đường cong. Cho dù nhóm của bạn hoạt động tốt như thế nào đi chăng nữa, một số thành viên trong nhóm sẽ nhận được một đánh giá có khả năng thất nghiệp ở cuối đường cong trong thời điểm xem xét lại. (Microsoft chuyển sang một hệ thống mới vào năm 2013.)

Một cựu kỹ sư của Microsoft mô tả hiệu quả của chính sách cũ.

Đơn vị của cô đã cố gắng để ổn định một dự án chậm lịch trình vào đầu những năm 2010. Các phiên xem xét sản phẩm hàng tuần dường như được thiết kế để chuyển thành những trận đấu hét hò khi mọi người cạnh tranh để “mổ xẻ” ý tưởng của những người đồng nghiệp khác. Chia rẽ, ” điều đó như là máu trong nước,” cô nói.

Cô nói: “Bạn có những điểm tốt cho việc hạ người khác xuống. Nếu bạn là mục tiêu của lời chỉ trích, Bạn phải chịu đựng một sự công kích bằng lời nói, trước mọi người, cho đến khi họ mệt mỏi với việc hét vào mặt bạn. Và rồi người  tiếp theo phải đi. ”

Gordon, cựu giám đốc điều hành, đã cố gắng vạch ra những thói quen đó trong suốt những năm của mình dẫn đầu nhóm hỗ trợ khách hàng của Microsoft.

Cô triệu tập các đại biểu của mình cho các khóa đào tạo nhằm giúp những người hướng nội và hạn chế  sự ức hiếp trong công ty. Cô nói “Nó tạo ra sự khác biệt cho mọi người”.

Nỗ lực đa dạng hóa lao động

Mặc dù sự thay đổi  trong toàn công ty gần đây diễn ra chậm. Đối với sự tồn tại của việc này, Microsoft đã được tổ chức thành các xưởng trên các đơn vị kinh doanh riêng lẻ như bộ  Văn phòng, các sản phẩm trực tuyến hoặc doanh số bán hàng của doanh nghiệp nhỏ. Các sáng kiến về sự đa dạng hóa lao động trong công ty đã bị phá vỡ tương tự, cùng với những nỗ lực trong công ty mà đã giới hạn ở một hướng dẫn về những thực tiễn tốt nhất và một sự ủy nhiệm tuyển dụng nhiều ứng cử viên nữ và những người từ các nhóm sắc tộc thiểu số chưa được đại diện, những người tham gia vào những nỗ lực đó.

Gordon nói về những nỗ lực nhằm mang lại sự đa dạng hóa lao động hơn cho ngành công nghệ. “Đó là một lĩnh vực khó khăn để đạt được tiến bộ bền vững.”

Microsoft bắt đầu giải quyết các vấn đề khác biệt trong lực lượng lao động sau khi nhân viên của họ tổ chức các nhóm phát triển nghề nghiệp. Hội những nhân viên da đen tại Microsoft được thành lập vào năm 1989, và Hội nữ giới tại Microsoft đã được thành lập một năm sau đó. Bộ phận nhân sự của công ty cuối cùng đã bắt đầu hỗ trợ tài chính cho các tổ chức này, được gọi là “nhóm  nguồn nhân lực” trong phần trò chuyện kinh doanh.

Sabina Nawaz nói “Đó là một lợi ích to lớn”. Cô là người khi bắt đầu làm kỹ sư phần mềm tại Microsoft vào đầu những năm 1990, là kỹ sư nữ duy nhất trong tòa nhà của cô. “Chỉ cần khả năng kết nối với các kỹ thuật viên nữ khác và biết rằng tôi không cô đơn là cực kì hữu ích.”

Cuối những năm 1990 và đầu những năm 2000 đã đưa ra những bước đi khác, bao gồm thuê một giám đốc mảng “Đa dạng hóa lao động”, để trả lương cho nhân viên tham dự các hội nghị liên quan đến sự đa dạng hóa lao động và các chương trình gây quỹ để khuyến khích các cô gái trẻ tham gia vào các lĩnh vực công nghệ cao.

Microsoft cũng đẩy mạnh việc loại bỏ sự chênh lệch về tiền lương giữa nam và nữ.

Sheila Henderson, cựu quản lý bán hàng của Microsoft mỗi lần giám sát 120 người, nhớ lại rằng, sau khi tăng lương hằng năm và tiền thưởng trong nhân viên của cô, một người từ phòng nhân sự thường sẽ quay trở lại đề xuất những cú trả lương cho những nhân viên cụ thể.

Sheila Henderson nói người nhận của những khoản tăng lương, có xu hướng là nữ nhân viên, người da màu, và người lao động lớn tuổi. Không phải là vấn đề nếu cô ấy đã cạn kiệt ngân sách của mình. Phòng  nhân lực sẽ cung cấp “nhiều tiền hơn từ một quỹ đã được trích ra”.

Cô nói “Họ quan tâm đến việc nhìn vào toàn bộ tổ chức và cần phải công khai họ đã phân phát mọi thứ một cách công bằng”.

Khủng hoảng duy trì

Mặc dù có những cú sốc trả lương, một bản ghi nhớ năm 2011 mô tả một cuộc khủng hoảng duy trì. Tỷ lệ nữ kỹ sư cao cấp vẫn đang giảm. Và công ty đã theo dõi một sự gia tăng đáng lo ngại vềsố lượng nữ giới ở cấp độ chính của Microsoft, cửa ngõ để quản lý cấp bậc, những người đã rời khỏi công ty.

Dữ liệu vào thời điểm đó cho thấy 56% kỹ sư nữ đã rời khỏi công ty trong giai đoạn giữa của nấc thang nghề nghiệp tại Microsoft.

Bản ghi nhớ khuyến nghị các quy định chung cho những rắc rối đa dạng hóa lao động của ngành, bao gồm các nhóm nhân viên gây quỹ và đưa ra các ví dụ về những nhân viên nữ xuất sắc.

Nó cũng gợi ý rằng Microsoft khuyến khích các kỹ sư nữ tiếp tục công việc kỹ thuật hơn là đề xuất nữ giới theo đuổi vị trí “lãnh đạo doanh nghiệp” thay vì kỹ thuật như thực tế trước đây của công ty.

Trong vòng một năm, Cunnington, người quản lý kỹ thuật lâu năm đã viết bản ghi nhớ, sẽ rời Microsoft.

Làm việc trong một văn hoá làm việc hết mực, đã nhiều lần muốn ngủ trên ghế văn phòng, cô ấy sợ đánh mất đi tuổi thơ của con gái đang tuổi đi học.

“Tôi khám phá ra gia đình quan trọng như thế nào,” cô nói. Vì vậy, cô ấy nghỉ việc.

Tại Microsoft, cũng giống như ở nhiều công ty, việc dành thời gian nghỉ để chăm sóc trẻ em có thể có tác động thực tế làm giảm đi sự nghiệp của một người phụ nữ. Nói chung, theo các nhà nghiên cứu, đàn ông thường không bị “trừng phạt” như vậy ngay cả khi họ dành thời gian nghỉ.

Trên giấy tờ của chính sách nghỉ phép vì lý do gia đình của Microsoft, trong đó cung cấp 20 tuần nghỉ có lương dành cho các bà mẹ mới sinh, đã được mở rộng để trở thành một trong những chính sách “hào phóng” nhất trong ngành công nghiệp.

Trên thực tế, những lợi ích đó có thể vô ích nếu bị áp lực cao để ở lại làm việc hoặc trở lại nhanh sau khi sinh. Một nhân viên nhớ lại một lời cảnh báo mà cô nhận được từ người quản lý: Không bao giờ nói với bất cứ ai là bạn ưu tiên cho gia đình trên công ty.Những nhân viên hiện tại và cựu nhân viên nói rằng khi họ đang xem xét chuyển sang một đơn vị mới tại Microsoft, họ sẽ kiểm tra các nhóm bằng cách xem bao nhiêu nhà lãnh đạo của đơn vị có con và chế độ nghỉ phép nuôi con được trả lương như thế nào, hoặc thậm chí thời gian nghỉ bình thường.

Kieran Snyder, nhà ngôn ngữ học đã dành chín năm tại Microsoft, nghỉ việc năm 2014, nhớ lại một cuộc trò chuyện với người quản lý khi cô ấy là một bà mẹ nuôi một đứa trẻ 2 tuổi.

Người quản lý của cô cho biết vợ anh ta đã rời khỏi thị trấn khiến anh ta được trải nghiệm chăm sóc con chó của họ một mình và cuối cùng thì trải nghiệm đó đã cho anh ta hiểu cảm giác về những ngày làm mẹ đơn thân của Snyder như thế nào.

Cô chuyển sang một đơn vị khác. “Anh ta không ác,” Snyder nói. “Nhưng liệu anh ấy có đang dẫn dắt một “đội bóng” mà tôi muốn làm việc lâu dài? Ko, không phải anh ấy.”

Những người khác tìm thấy sự hỗ trợ nhiều hơn từ công ty.

Claire Bonilla nhớ lại cuộc họp của nữ giới sắp tới trong nhóm của cô cách đây một thập niên. Phó chủ tịch của đơn vị yêu cầu dơ tay: Ai muốn làm tổng giám đốc, một bước tiến lớn trong “cuộc diễu hành” đối với các cấp bậc điều hành của Microsoft?

Bonilla thì không. Bà nói với các giám đốc điều hành: “Tôi thấy các giám đốc làm việc cực nhọc ở đây như thế nào, bao nhiêu tiếng đồng hồ, và tôi muốn có sự cân bằng cuộc sống và công việc tốt hơn.

Kết quả là một thỏa hiệp. Bonilla đã tham gia vào chương trình chia sẻ việc làm mới, với sự đồng ý của người quản lý, chia sẻ công việc của cô với một nhân viên khác của Microsoft khi cô cần thời gian để chăm sóc em bé. Chồng cô, cũng làm việc tại Microsoft, đã làm như vậy sau khi cô sinh một đứa bé nữa.

Cuối cùng cô làm tổng giám đốc và ở lại với công ty trong nhiều năm trước khi đảm nhận vai trò điều hành tại một công ty chăm sóc sức khoẻ ở Seattle.

Bonilla nói, “Quản lý của bạn có thể làm hoặc phá vỡ sự nghiệp của bạn.”

Sự nghiệp bị đình trệ

Các nhà quản lý được tự do để tạo dựng các nhóm của họ, và văn hoá nơi làm việc rất đa dạng trong công ty mở rộng, với hơn 120.000 nhân viên.

Một nhà khoa học máy tính nữ đã gia nhập Microsoft sau khi tốt nghiệp một trường đại học có uy tín vào cuối những năm 2000. Hai nhóm đầu tiên của cô rất “đa dạng” và chuyên nghiệp, “khủng” và hỗ trợ nhau. Cô giành được vị trí là một trong những chương trình của Microsoft dành cho những người biểu diễn hàng đầu, và cố vấn với một giám đốc điều hành.

Nhóm thứ ba của cô có phần hơi khác. Cô tìm thấy mình là một trong số ít phụ nữ trong đơn vị của cô, được chào đón bằng cách nói chuyện nghịch ngợm dọc theo dòng “Ôi không, không phải là một cô gái chứ!.”

Các nhà lãnh đạo nhóm và những nhân viên đứng đầu sẽ tụ tập thường xuyên sau giờ làm việc để hút xì gà và bài bạc. Phụ nữ, rõ ràng là không được mời.

“Họ cũng có thể có một cái bắt tay bí mật mà họ đã làm trước mọi người”, cô nói. “Đó là điều hiển nhiên.”

Đối mặt với những lựa chọn hạn chế, cô rời Microsoft. Trong vòng vài năm, tất cả bạn bè của cô, chủ yếu là phụ nữ và người da màu, đã làm việc trong nhóm những nhân viên trẻ của Microsoft.

Một nhân viên khác, một nhà tiếp thị, nhớ lại một chuyện với một người quản lý nam hung hăng cách đây vài năm. Những người phụ nữ trong đội của anh ta đã bỏ đi, từng người một.

“Tôi cảm thấy cô đơn,” cô nói. Theo lời khuyên của một người cố vấn, cô đã chấp nhận việc sa thải thay vì phải chống đối lại những lời bình luận khiếm nhã của người quản lý và những gì cô nghĩ là đánh giá hiệu suất làm việc không công bằng.

“Nó giống như một đường hầm ngầm,” cô nói về những người cố gắng lái các nhân viên ra khỏi các nhà quản lý tồi.

Cô sau đó trở lại với Microsoft, và hôm nay cô hài lòng hơn trong một nhóm “đa dạng” hơn.

Khắc phục sự thiên vị

Satya Nadella, trong một trong những lần xuất hiện đầu tiên của mình trước công chúng, là giám đốc điều hành thứ ba của Microsoft, đã vô tình làm sáng tỏ những bất công “sâu đậm” trong ngành công nghệ.

Khi được hỏi trong năm 2014 tại Lễ Tạ ơn Grace Hopper của nữ giới trong việc đưa ra lời khuyên trong việc yêu cầu tăng lương cho phái nữ, ông gợi ý rằng họ không nên hỏi, và thay vào đó hãy tin tưởng vào hệ thống và nhân quả để tăng lương cho họ một cách công bằng.

Phản ứng dữ dội nhanh chóng đến từ  nhiều phía. Nadella xin lỗi, và mở rộng các chương trình của Microsoft để phát hiện ra và khắc phục sự thiên vị và sự kỳ thị.

Công ty đã thực hiện một khóa học trực tuyến nhằm làm rõ sự thiên vị vô ý thức – khóa đào tạo duy nhất, ngoài một hướng dẫn về tiến trình kinh doanh nói chung, yêu cầu của tất cả nhân viên.

Năm ngoái, công ty đã bổ sung thêm một yếu tố mới: một hội thảo dành cho các nhà quản lý với sự tham gia của các diễn viên thể hiện sự thiên vị như thế nào với sự tương tác tại nơi làm việc thông thường.

Một số nhân viên đã trải qua quá trình đào tạo này nói rằng đây là lần đầu tiên họ có không gian tại Microsoft để thảo luận về sự đa dạng hóa lao động, tạo nên các cuộc trò chuyện mới mẻ và sự bùng nổ của cảm xúc.

Khi công ty đã tập trung lại các nỗ lực đa dạng hóa lao động của mình dưới tên Nadella, nó đã phơi bày ra là bao nhiêu xa công ty còn mới có thể đạt được.

Nhóm Văn phòng của Microsoft năm ngoái đã kiểm tra quá trình phỏng vấn của mình, nhận thấy rằng, trong nhóm nhân viên có thẩm quyền phỏng vấn các ứng cử viên cho các vai trò cao cấp, nam giới chiếm tỉ lệ lớn hơn phụ nữ với tỷ lệ 13-1. Trong số những nhân viên được gọi là vào vòng cuối để kiểm tra xem ứng cử ửviên nào phù hợp với văn hoá công ty, toàn bộ nhóm phỏng vấn là nam giới.

Nhóm đã giải tán nhóm phỏng vấn cuối và bắt đầu với một nhóm tình nguyện viên mới được cân bằng theo giới tính.

Các nhà quản lý cũng bắt đầu tiến hành các nhóm tập trung với các nhân viên có nguồn gốc khác nhau.

Một người tham gia nói rằng cô ấy lạc quan lúc đầu. Trên thực tế, cuộc tập huấn tập trung vào việc giáo dục các giám đốc điều hành nam giới da trắng về việc sẽ như thế nào nếu đặt mình vào hoàn cảnh của người khác thay vì cố gắng cải cách văn hoá và thay đổi thói quen.

Cô ấy ngừng tham dự.

“Chúng tôi sẽ không bao giờ làm được,” Nadella năm ngoái nói về nỗ lực thống nhất của Microsoft, và theo ý kiến từ một sinh viên. “Tôi sẽ không nói một cách căng thẳng tại Microsoft rằng chúng tôi xuất sắc trong lĩnh vực này.”

“Tôi sẽ nói một điều,” anh tiếp tục. “Mỗi ngày trong tuần, chúng ta sẽ nỗ lực hơn nữa để tạo ra một nền văn hoá toàn diện hơn.”

Nhiều nhân viên và các nhà quan sát bên ngoài nói rằng Nadella đã có một thái độ tốt. Nhưng một số vẫn thất vọng bởi tốc độ thay đổi, và thực tế là một số nhà lãnh đạo nổi tiếng về bắt nạt hoặc không thúc đẩy phụ nữ vẫn ở tồn tại trong công ty.

“Tôi nghĩ rằng Satya Nadella có lẽ là điều tuyệt vời nhất từng xảy ra với Microsoft”, Ellyn Foltz, cựu giám đốc bán hàng đã rời công ty vào cuối năm 2014 nói. “Nhưng là một nhà điều hành trong ngành công nghệ, bạn không thể tạo ra sự thay đổi văn hoá quan trọng và sâu sắc mà không biết những gì đang xảy ra. Tôi không nghĩ rằng điều đó đang xảy ra tại Microsoft. ”

Thiếu sự hỗ trợ

Microsoft nói rằng nhân viên cảm thấy họ không được đối xử công bằng nên thông báo cho giám sát viên, phòng nhân sự hoặc phòng pháp chế của công ty. Công ty nói không chịu đựng được thiên vị, phân biệt đối xử hoặc quấy rối, và cung cấp một loạt hoặc biện pháp khắc phục, từ quá trình khiếu nại chính thức đến các đường dây nóng vô danh.

Khi phong trào #Tôi Cũng Thế của phụ nữ chia sẻ những trair nghiệm của họ với việc bị hành hung và quấy rối tình dục vào cuối năm ngoái, Nadella và giám đốc nguồn nhân lực Kathleen Hogan đã gửi cho nhân viên một email nhắc nhở họ về cách để được giúp đỡ và “cam kết tuyệt đối của chúng tôi để đảm bảo mỗi nhân viên ở đây có một tiếng nói, được tôn trọng và có thể làm việc của họ tốt nhất. ”

Tuy nhiên, nhiều nhân viên nữ cho biết họ không tin tưởng là nhóm nhân sự của Microsoft có thể lắng nghe một cách công bằng nếu có điều gì đó không ổn. Một số người cho rằng thiếu sự hỗ trợ như là một lý do để tìm việc làm ở nơi khác.

Một nhân viên Microsoft lâu năm đã rời khỏi công ty năm ngoái cho biết  “Nhân sự có mặt ở đó để bảo vệ lợi ích của công ty”. Trong năm cuối cùng của cô tại công ty, cô nói, “Tôi thấy mười hai phụ nữ với những lời phàn nàn và những mối quan tâm đặc biệt rất khó đạt được.”

Cô nói, hầu hết kết thúc là rời bỏ nhóm của họ, hoặc công ty.

Trong một số trường hợp, nhân viên nói rằng Microsoft không bảo vệ họ khỏi bị trả đũa sau khi họ báo cáo quấy rối hoặc phân biệt đối xử hoặc giải quyết tình huống theo cách vụng về hoặc giả điếc cho qua.

Trong một trường hợp, báo cáo đầu tiên của Bloomberg News, một thực tập sinh của Microsoft đã tố cáo một người thực tập sinh khác đã cưỡng bức cô ấy sau khi tham gia một sự kiện ở Seattle. Cô đã báo cáo vụ việc cho công ty và cảnh sát. Không có hình phạt nào xảy ra.

Cả hai người sau đó đã được thuê để làm việc toàn thời gian tại Microsoft, và công việc của họ đòi hỏi họ phải làm việc gần nhau, luật sư của cô gái đã tố cáo trong một lá thư năm 2014 cho Microsoft mong tìm kiếm một hướng giải quyết và xin thôi việc.

Microsoft cho biết trong một tuyên bố rằng công ty đã làm việc để hỗ trợ nhân viên đã khiếu nại, nhưng không cung cấp chi tiết nào khác về việc giải quyết trường hợp của cô.

Một phụ nữ khác cáo buộc rằng quản lý của cô đã lặp đi lặp lại những đề xướng không mong muốn, đề nghị cô ấy quan hệ tình dục trong các chuyến đi công tác và gửi các email dâm dục.

Sau khi báo cáo hắn ta với phòng nhân sự, cô đã được chuyển sang một đơn vị khác, chỉ để thấy rằng, sau một mưu chước ở chốn văn phòng, cái mà cô nhận được chỉ là hai cánh cửa ngăn cách khỏi kẻ quấy rối cô, cô nói trong một vụ kiện.Cô khiếu nại rằng cô mắc chứng rối loạn căng thẳng sau chấn thương và rời khỏi công ty. Vụ việc đã được giải quyết ngoài tòa án.

Trong một trường hợp khác, một nhân viên nữ nói với một người quản lý cấp cao rằng giám sát viên nam của cô đã đưa ra bình luận khiếm nhã vàđánh giá hiệu suất làm việc không công bằng với cô. Người giám sát của cô phát hiện ra vụ việc trên và cảnh cáo cô: “Cô đã leo cao đến mức nào?”

Cô không thể di chuyển sang một đội khác tại Microsoft, cô yêu cầu bồi thường trong một vụ kiện tiếp theo, mà cô ấy đã rút lui.

Microsoft phủ nhận hành vi sai trái trong hai trường hợp phân biệt đối xử trên.

Mặc dù vụ kiện hiện tại, ít nhất 16 phụ nữ đã kiện Microsoft kiện các tòa án bang và liên bang về phân biệt đối xử về giới, quấy rối tình dục hoặc các vụ trả đũa liên quan đến giới tính kể từ năm 2009.

Microsoft thắng được một vụ trong những trường hợp đã xét xử. Trong số những vụ còn lại, không rõ có bao nhiêu người đã bị đuổi ra khỏi tòa án hoặc các nguyên cáo rút đơn, hoặc những so sánh với các vụ kiện chống lại các công ty lớn khác như thế nào.

Bên trong công ty, các kỹ sư nữ ở Mỹ đã than phiền về tình trạng ngược đãi liên quan tới giới tính 238 lần trong khoảng từ năm 2010 đến năm 2016, theo các tài liệu được trích dẫn bởi luật sư của Moussouris. Trong số các khiếu nại về phân biệt đối xử về giới, các nhà điều tra nội bộ của Microsoft đã xác định rằng chỉ một trong 118 vụ khiếu nại trong khoảng thời gian đó đã vi phạm chính sách của công ty.

Microsoft cho biết, bản đối chiếu này đã gây hiểu nhầm vì nó dựa trên dữ liệu chưa đầy đủ và được trả lời với dữ liệu riêng cho thấy, trong năm tài chính gần đây nhất, các nhà điều tra đã xác định 10% các khiếu nại về phân biệt đối xử về giới được thiết lập toàn bộ hay một phần. Công ty cho biết thêm rằng đã sa thải khoảng 20 người sau cuộc điều tra quấy rối tình dục năm đó.

Bức tranh mờ ảo

Stephen Teller, luật sư về việc làm của Seattle cho biết: “So với quy mô của họ  là một người sử dụng lao động, chúng tôi nhận được khá nhiều cuộc gọi từ Microsoft”. “Rất nhiều người cảm thấy họ bị ngược đãi.”

Tuy nhiên hình ảnh đầy đủ thì khó xác định.

Công ty yêu cầu điều khoản không công khai và không nói xấu như là một điều kiện của thoả thuận thôi việc của người lao động và tòa án, theo cựu nhân viên và luật sư tư vấn cho họ. Đó là một thực tế phổ biến trong công ty Mỹ.

Trong khi đó, một trong những thủ tục của công ty để giải quyết quấy rối trong nhiều năm bao gồm một đề nghị rằng nhân viên nên giữ im lặng về những trải nghiệm của họ.

Khi các luật sư của Nhóm Điều tra Quan hệ Nhân viên của Microsoft kết thúc một cuộc điều tra, họ gửi cho người đưa ra đơn khiếu nại lên bản cáo trạng cho dù họ có vi phạm chính sách công ty hay không.

Ở dưới cùng của mỗi câu có cùng một hướng dẫn: “Microsoft xử lý các tình huống quan hệ nhân viên một cách bảo mật trong phạm vi có thể, và chúng tôi yêu cầu bạn làm như vậy.”

Công ty nói rằng đã ngừng sử dụng cụm từ đó.

Người dịch: Linh Nguyễn

Nguồn: Seattle Times